Förbättrad arbetsmiljö, LSS-boenden och AI inom socialtjänsten

[Protokoll FVG 260513.pdf] Kungsholmens stadsdelsförvaltning Fleminggatan 4 Box 49039 10028 Stockholm Växel 0850808000 Stockholm.se Sida 1 (5) Förvaltningsgruppens sammanträde 13 maj 2026 Närvarande: Arbetsgivare Stadsdelsdirektör Ann-Christine Hansson Äldreomsorgsavdelningen Lena Slotte Förskoleavdelningen Lena Forsberg Socialtjänstavdelningen Tero Tegel Ekonomiavdelningen Catharina Liljedahl Hr-avdelningen Pål Tennek Facklig organisation Kommunal Roberto Vivar Molina Sveriges Lärare Annamaria Olsson Lindau SACO Carl Korch Akademikerförbundet SSR Frida Vernström Ledarna Förhinder Vision Rolf Nyström Vårdförbundet Ellinore Aldenbring Sveriges Skolledare Lisa Jakobsson Tidpunkt: 13.00-15.00 Plats: Tekniska nämndhuset, plan 1, konferensrum Lilla Essingen alt digitalt via zoom 1. Dagordning Utsänd dagordning fastställdes. 2. Protokolljustering Anmälan av justerade protokoll från förvaltningsgruppens sammanträden den 16 april 2026. Kungsholmens stadsdelsförvaltning Protokoll 2026-05-13 10028 Stockholm start.stockholm Protokoll Sida 2 (5) Förvaltningsgruppens sammanträde 13 maj 2026 3. Information Stadsdelsdirektören Ingen information. Äldreomsorgsavdelningen Hemtjänsten har flyttat lokal från Kronoberg till Garvargatan. Invigning av den dagliga verksamheten är den 31 augusti och start av verksamheten sker den 1 september. Arbetet med Trossen fortsätter. Förskoleavdelningen Ny biträdande rektor inom område St:Göran. Socialtjänstavdelningen Ny enhetschef inom socialpsykiatrin började föregående veckan. Ekonomiavdelningen Hr-avdelningen Ny hr-administratör har börjat som kommer arbeta med exempelvis löneskulder och allmänna handlingar. Protokoll Sida 3 (5) Förvaltningsgruppens sammanträde 13 maj 2026 4. Nämndärenden/handlingar till stadsdelsnämndens nästa sammanträde den 21 maj 2026 - Stadsdelsdirektör går igenom ärendelistan. Ärendena finns att läsa på: https://meetingspublic.stockholm.se/committees/kungsholmens- stadsdelsnamnd SACO undrar om brandskyddsarbetet kopplat till det nya LSS- boendet i Hornsbergskvarteren. Arbetsgivaren återkopplar att det är ett inriktningsbeslut i nuläget och när det finns ett genomförande beslut kommer det att tas i beaktning i kravställningen. Inga övriga frågor. 5. Systematiskt arbetsmiljöarbete - Riskbedömning inför verksamhetsförändring, förslag från partsgemensam arbetsgrupp (se bilaga) Arbetsgivaren presenterar det nya förslaget som tagits fram i den partsammansatt arbetsgruppen. SACO lyfter att det är viktigt att ha den kompetens som krävs för att kunna göra bra arbetsmiljöanalys t.ex. vid översyn av ritningar. Arbetsgivaren ser också behovet och att det är viktigt att ta i beaktning kopplat till arbetet med verksamhetsförändringen. Arbetsgivaren bjuder in chefer och skyddsombud till digitala träffar i höst för genomgång av den nya processen. - Cesam utvärdering samverkan (se bilaga) Enligt stadens samverkansavtal ska parterna i central samverkansgrupp Cesam årligen följa upp och värdera samverkanssystemet. Gemensamma utvecklingsområden som lyfts fram för hela staden är följande: - Förståelsen för samverkan - Tillitsfull dialog - Förutsättningar för samverkan Parterna i Cesam uppmanar förvaltningarna att utifrån sina lokala behov kontinuerligt arbeta med samverkan generellt och med ovan utvecklingsområden i god samverkansanda. Vision: Lyfter att det finns en otydlighet kring vilka frågor som ska lyftas till samverkan från arbetsplatsträffar samt vad samverkan egentligen innebär för medarbetarna i verksamheten. Vision uppmanar sina medlemmar att bli ombud för att få en större kunskap om vad samverkan innebär. De lyfter även vikten av att förvaltningen bereder tid för att möjliggöra att skyddsombuden har möjlighet att delta i samverkan. Protokoll Sida 4 (5) Förvaltningsgruppens sammanträde 13 maj 2026 SSR: Lyfter att det behöver finnas rätt förutsättningar och kunskap om samverkan för att det ska fungera på bästa sätt. De ser ett behov att se över de APT-materialet som finns som stöd till cheferna. De ser även ett behov av att lyfta utbildning i förändringsledning för chefer. Centrala SACO-rådet i Stockholms Stad, betonar vikten av utförliga minnesanteckningarna för att när vi fackliga förtroendevalda läser de från era APT, då får vi en helhetsbild på över eventuell gemensamma problem i verksamheterna och kan ställa frågor till respektive enhet och utifrån svaren från chefen, lyfta frågor till samverkansgrupp. Arbetsgivaren ser även ett behov av att förtydliga hur skyddsombud utses i organisationen samt att se över APT-material kopplat till samverkan, roller och ansvar. Arbetsgivaren ser även behov av att stärka chefernas kunskap i att leda vid verksamhetsförändring. Arbetsgivaren återkommer vid nästa FVG med förslag kring det fortsatta arbetet. - Införande av arbetsskor inom förskolan Frågan kommer att tas upp på avdelningssamverkan för förskolan. 6. Frågor från de fackliga organisationerna - Arbetsgivarens reflektion kring resultat i medarbetarenkät gällande området arbetsmiljö och hälsa (SACO) SACO lyfter att området hälsa och arbetsmiljö i medarbetarenkäten, är lägre än förvaltningens andra utmärkta resultat och efterfrågar arbetsgivarens reflektion. Arbetsgivaren beskriver att den nya chefsstrukturen kan påverka i en omställningsfas. Även verksamhetsövergången med Trossen och anställningsstoppet kan ha påverkat. Trots detta är generellt resultaten inom äldreomsorgen och den övriga förvaltningen goda. Förvaltningen inväntar analyserna från resultatet av medarbetarenkäten och de handlingsplaner som tas fram. Enkäten om organisatorisk och social arbetsmiljö som skickas ut i oktober blir en viktig del av uppföljningen. - Användande av AI (SSR) SSR ser ett behov av att tydliggöra hur AI får användas som verktyg på förvaltningen för exempelvis handläggare inom socialtjänsten. Arbetsgivaren hänvisar till intranätet och vad som står kring stadens AI-arbete samt påminner cheferna i nyhetsbrevet om vad som gäller. - Lönespann i annonser (Vision) Protokoll Sida 5 (5) Förvaltningsgruppens sammanträde 13 maj 2026 Vision frågar om det finns ett fattat om att lönespann ska stå i annonsen. Arbetsgivaren lyfter att det inte just nu finns något fattat beslut om att det ska ske på rutin i stadens just nu och EU-direktivet om lönetransparens är pausat. 7. Information från de fackliga organisationerna Kommunal informerar om att de byter lokal. Vision informerar om att skyddsombuden har en planeringsdag 29 maj och en kongress i oktober. SSR informera om en konferens med Malmö och Göteborg i maj. 8. Övriga frågor Inget att notera. Kommunal Sveriges Lärare SACO Akademikerförbundet SSR Vision Ledarna Evelina Ivarsson Sekreterare Ann-Christine Hansson Ordförande Underskriftens äkthet valideras här: https://underskriftpas.stockholm.se/validera --- [Process inför beslut om verksamhetsförändring 260429.pdf] Stöd vid verksamhetsförändring Förbered dig inför processen Regelbunden dialog Vad räknas som en verksamhetsförändring? Riskbedömning Arbetsmiljö Kompetensförsörjning Samverka med skyddsombuden Förberedelse Förberedelse - Dialog med överordnad chef, ev. verksamhetsutvecklare m.fl. om de förändrade förutsättningarna - Involvera stödfunktioner tidigt: ekonomi, lokal, hr och kommunikation - Använd mallen ”Inför samverkan av verksamhetsförändring” och gör en tydlig kommunikation, aktivitet och tidsplan för den fortsatta processen. - Planera för dialog med skyddsombud Var ute i god tid! Arbetsmiljöanalys Arbetsmiljöanalys - Kroka arm med skyddsombud - Ha en tydlig problemformulering: Vad är det vi försöker lösa? Vad är vår målbild med förändringen? - Genomför analys utifrån mallen Arbetsmiljöanalys inför beslut om verksamhetsförändring - Analysera gärna flera olika förslag till beslutsalternativ - Styrkor och brister analyseras inom olika arbetsmiljöområden. - Analysen blir ett verktyg för chef och skyddsombud att tillsammans skapa en trygg, hälsosam och hållbar arbetsplats. Var ute i god tid! Områden Styrkor Brister Övriga noteringar Arbetsuppgifter Arbetsmängd och arbetstempo Variation Arbetstidsförläggning Ensamarbete Fysisk belastning Ansvarsområden Lokaler, utomhusmiljö Psykisk belastning Stöd och återkoppling från chef Trivsel Samarbete Information och kommunikation Kompetensutveckling Datum: Deltagare med namn och roll: (chef/skyddsombud/ huvudskyddsombud) Förändringsprocessens 10 steg 1. Identifiera behov av förändring och informera i samverkan om fortsatt process 2. Förberedelse och arbetsmiljö- analys 3. Information i samverkan 4. Information till medarbetare 5. Slutgiltigt underlag 6. Samverka det slutgiltiga underlaget 7. Fatta beslut om förändringen 8. Risk- Bedömning 9. Verkställ förändringen 10. Följ upp förändringen • Punkt på dagordningen FVG 13 maj – få in feedback • Utbilda chefer och skyddsombud i den nya processen – förändringsledning, hur gör vi bra arbetsmiljöanalyser? Exempelvis ta in någon utifrån stärka cheferna. Digitala träffar från hr. Nästa steg i processen --- [Gemensam utveckling av samverkansprocessen Cesam.pdf] Sida 1 (3) Gemensam utveckling av samverkans- processen Enligt stadens samverkansavtal ska parterna i central samverkansgrupp Cesam årligen följa upp och värdera samverkanssystemet. Under 2023 och 2024 genomfördes en partsgemensam uppföljning av avtalet genom besök på samtliga förvaltningsgrupper. Syftet med uppföljningen var att få en övergripande bild av hur samverkansavtalet hanteras i praktiken och hur de reviderade lokala anvisningarna fungerar. Utifrån uppföljningen har fördjupad dialog skett inom Cesam i syfte att belysa och lämna förslag på eventuella åtgärder för att ytterligare förstärka förståelsen för och följsamheten av intentionerna i samverkansavtalet och de lokala överenskommelserna. Samverkansprocessen ska präglas av tidig informationsdelning, kunskap och dialog för att chefer, medarbetare och fackliga företrädare gemensamt ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. Parternas uppfattning är att det finns många goda exempel på när samverkan fungerar bra i staden med en god och öppen dialog. Samtidigt finns det brister och utmaningar när det bland annat gäller förståelsen för samverkan, tillitsfull dialog och förutsättningar för att kunna bidra i samverkan. Samverkan är en ständigt pågående process som behöver underhållas och utvecklas. Parterna är överens om att utgångspunkten är att utveckla samverkan inom ramen för stadens befintliga avtal, tillämpningsanvisning och lokala överenskommelser. Parterna vill särskilt lyfta fram behovet av gemensam utveckling inom följande områden: Förståelsen för samverkan Chefer, medarbetare och fackliga företrädare ska aktivt arbeta för att förverkliga samverkansavtalets intentioner. För att kunna göra det behöver det finnas en pågående dialog i förvaltningarna om vad som ska uppnås med samverkan, diskussionsklimat och vad var och en förväntas bidra med i sina roller. Samverkan får inte bli personberoende utan nya chefer, medarbetare och fackliga företrädare behöver löpande introduceras i förvaltningarnas samverkanssystem. Stadsledningskontoret Utvecklings- och hr-avdelningen 2026-03-10 Fastställt i Cesam 2026-03-10 Dnr KS 2026/393 Hantverkargatan 3D 105 35 Stockholm ulrika.j osephson.westberg@stockholm.se start.stockholm Sida 2 (3) Gemensam utveckling av samverkans- processen Det finns behov av att stärka både chefer och fackliga företrädare om vad samverkan innebär. Parterna uppmuntrar förvaltningarna till att genomföra utbildningar tillsammans för chefer och fackliga företrädare för att höja kunskapsnivån och stimulera dialog. Arbetsgivare och fackliga företrädare ansvarar för kontinuerlig utbildning för sina respektive målgrupper. Arbetsgivaren ska ge förutsättningar för fackliga ombud att kunna delta på utbildningar som omfattas av regelverket. Tillitsfull dialog Att ha god samverkan innebär inte att parterna behöver vara överens alla gånger. Det ska vi inte heller vara, vi har olika uppdrag. Däremot ska vi alltid respektera våra respektive uppdrag och hålla en god ton. Det förhållningssättet lägger personalpolicyn grunden för – vi ska möta och bemöta varandra på ett bra sätt. För att kunna föra konstruktiv dialog i samverkan behöver det finnas en tillit från alla parter och förståelse för roller och uppdrag. Detta stimulerar att kunna föra dialog i ett tidigt skede av planerade förändringar i enlighet med samverkansavtalets intensioner. Parterna uppmanar till förvaltningslokala dialoger kring att skapa och upprätthålla tillitsfull dialog. I frågor som berör flera förvaltningar behöver det säkerställas att samverkan sker i alla berörda sammanhang. En dialog kring det behöver ske mellan parterna för hur samverkan ska omhändertas hos alla som berörs Förutsättningar för samverkan För att uppnå en bra samverkan behöver det finnas förutsättningar att delta och möjlighet till förberedelse. Parterna är överens om att samverkanstillfällena och förläggning av facklig tid för representanterna inom samverkansstrukturen ska samspela så långt det är möjligt vilket ställer krav på båda parter. Parterna är överens om att i god samverkansanda även använda tekniska lösningar för att underlätta deltagande där det är möjligt och lämpligt. Sida 3 (3) Gemensam utveckling av samverkans- processen Fortsatt gemensam utveckling av samverkansprocessen Avslutningsvis vill parterna i Cesam uppmana förvaltningarna att utifrån sina lokala behov kontinuerligt arbeta med samverkan generellt och med ovan utvecklingsområden i god samverkansanda för att ytterligare förstärka förståelsen för och följsamheten av intentionerna i samverkansavtalet och de lokala överenskommelserna Alexandra Wynn Utvecklings- och hr-direktör, Ordförande i Cesam